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Age Management

 

L’age management è la bussola che permette alle aziende di orientarsi tra diverse necessità e caratteristiche delle generazioni che lavorano insieme, condividendo spazi, idee e difficoltà. È una strategia essenziale per massimizzare il potenziale di tutti, indipendentemente dall’età. Questo approccio mira a valorizzare l’esperienza e le competenze maturate nel tempo, affrontando contemporaneamente le sfide legate all’invecchiamento della forza lavoro. Promuovendo la diversità generazionale e adattando i compiti e l’ambiente lavorativo alle esigenze di ogni individuo, l’age management favorisce un clima organizzativo inclusivo e stimolante, incoraggiando l’apprendimento continuo e l’innovazione. 

Abbiamo chiesto a Martina Mauri, Direttrice Osservatorio HR Innovation Practice, Politecnico di Milano, di spiegarci quali sono le sfide principali alle quali risponde l’age management, quali i vantaggi di questa pratica per lavoratori e aziende e come applicarla nel modo più efficace.

 

Quali sono le sfide più comuni che le aziende affrontano nella gestione di una forza lavoro multigenerazionale?

Due sono le principali sfide che le aziende affrontano per la gestione di una forza lavoro multigenerazionale. La prima è quella di essere attrattive per tutte le generazioni presenti. Le aziende tendono ad avere un approccio “one size fits all” in merito alle politiche per attrarre e ingaggiare le persone, ma le differenti generazioni hanno desideri diversi. La Generazione Z ricerca nell’organizzazione la possibilità di fare diverse esperienze e poter lavorare su più progetti per poter sviluppare nuove competenze. Inoltre, il loro focus è sull’equilibrio vita lavorativa e vita privata. Lato welfare, apprezzano i servizi che vanno incontro ai loro interessi personali. I Millennials, invece, sono ad oggi quelli in cui c’è la più alta percentuale di care giver. Nell’organizzazione ricercano flessibilità e servizi a supporto per la famiglia. Infine, la Generazione X e i Baby Boomer sono maggiormente interessati allo status e al salario. Per i Baby Boomer, che si avvicinano alla pensione, è importante considerare l’aspetto della salute fisica al lavoro. La seconda sfida è quella di far integrare queste generazioni tra loro, soprattutto quelle più lontane. Spesso, all’interno delle organizzazioni ci sono pregiudizi legati all’età. Secondo i dati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice il 36% dei lavoratori si è sentito discriminato almeno una volta al lavoro per la sua età. Le percentuali più alte si riscontrano tra i più giovani e più anziani. In Italia la gestione delle diversità non è ancora fra gli obiettivi principali degli addetti alla gestione delle risorse umane. Il tema dell’Age Management è, però, destinato ad assumere sempre più rilevanza: in seguito al naturale allungamento della vita e a riforme previdenziali che innalzano l’età pensionabile, nonché alla diminuzione degli under 35 al lavoro, diventerà inevitabile avere delle politiche ad hoc per gestire le diverse generazioni al lavoro.

 

Quali sono i principali obiettivi dell’age management all’interno di un’organizzazione?

L’age management è una strategia adottata dalle organizzazioni per affrontare le sfide legate alla diversità di età sul posto di lavoro. Rientra quindi nelle politiche di Diversity & Inclusion aziendali. L’obiettivo principale è quello di creare un ambiente di lavoro positivo in grado di valorizzare appieno il potenziale di tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro età. Di conseguenza, i principali obiettivi che le politiche di age management mirano a perseguire sono: la promozione di un ambiente inclusivo in cui non ci siano discriminazioni basate sull’età, l’aumento dell’engagement di tutti i dipendenti, il trasferimento della conoscenza tra le diverse generazioni, la creazione di luoghi di lavoro adatti a lavoratori di tutte le età. 

 

Come può un’azienda promuovere la diversità generazionale e sfruttare i vantaggi che ogni gruppo di età può offrire?

Lo strumento principale è l’ascolto. Comprendere quali sono i bisogni e le esigenze per ciascuna fascia di età e implementare azioni a supporto. Inoltre, è opportuno creare occasioni e meccanismi di confronto per facilitare lo scambio intergenerazionale. 

 

Come possono le aziende gestire efficacemente il processo di trasferimento delle conoscenze e delle competenze dai lavoratori più anziani a quelli più giovani?

Esistono diverse iniziative che possono facilitare il trasferimento di conoscenze essenziali e competenze tra i dipendenti più anziani e quelli più giovani. Programmi come il mentoring e il job shadowing possono essere strumenti utili in questo contesto. Il mentoring consiste proprio nel creare una relazione nella quale una persona con specifiche abilità e competenze (il mentor) mette un giovane (il mentee) nelle condizioni di sviluppare le proprie. Oggi è molto diffuso anche il “reverse mentoring” dove sono i membri junior a insegnare e condividere le proprie conoscenze con i membri più senior dell’azienda. Tipicamente viene utilizzato per il trasferimento di competenze digitali. Il Job Shadowing permette, invece, ai dipendenti più giovani di osservare i lavoratori più esperti durante la loro giornata lavorativa, imparando attraverso l’osservazione e la discussione. È un modo efficace per trasferire conoscenze specifiche del ruolo e del settore. Inoltre, fondamentale è la creazione di team di lavoro multigenerazionali per facilitare uno scambio naturale di competenze e esperienze. 

 

Quali sono le politiche e le pratiche di sviluppo professionale che possono aiutare i lavoratori anziani a rimanere competitivi e aggiornati nel loro settore?

Oltre alle classiche attività formative mirate all’aggiornamento professionale, talvolta, è necessaria anche la riprogettazione dei ruoli. La riqualificazione del personale prossimo alla pensione non è semplice, in molti casi la soluzione migliore è la valorizzazione delle loro competenze in ruoli differenti, come quello di formatori o mentor. 

 

Qual è il ruolo delle tecnologie digitali e dell’innovazione nel favorire l’age management all’interno delle aziende?

Le tecnologie digitali hanno sicuramente la potenzialità di favorire lo scambio e la comunicazione tra le generazioni. Inoltre, possono avvicinare le popolazioni più anziane ai giovani, che solitamente sono i detentori di competenze digitali più avanzate. Inoltre, per alcuni lavori manuali in cui è richiesto un particolare sforzo fisico, le tecnologie digitali possono rendere questo lavoro meno faticoso (es. esoscheletri) e quindi più accessibile anche per lavoratori più anziani. 

 

Quali sono i vantaggi, in termini di produttività e performance aziendale, di avere un’efficace strategia di age management?

Nelle organizzazioni solamente il 16% delle persone si sente pienamente incluso e valorizzato nel contesto organizzativo. Uno dei principali elementi critici è proprio l’età. Però solo il 26% delle organizzazioni ha iniziative a supporto degli under 30 e il 6% degli over 50%. Questi aspetti si riflettono in ambienti di lavoro a basse performance. I lavoratori, non sentendosi valorizzati all’interno dell’organizzazioni, sono meno ingaggiati e hanno livelli di produttività più bassi. Inoltre, team intergenerazionali favoriscono l’innovazione e la creatività. 

 

Quali sono i consigli principali che darebbe alle aziende che desiderano implementare o migliorare le loro pratiche di age management?

Per implementare o migliorare le pratiche di age management, le aziende dovrebbero prima valutare le esigenze specifiche legate all’età dei loro dipendenti e sviluppare una politica chiara di age management. È essenziale condurre iniziative per fare cultura sulla diversità e l’inclusione e promuovere programmi di mentoring e reverse mentoring per facilitare il trasferimento di conoscenze. Offrire opportunità di sviluppo personalizzato e pratiche di lavoro flessibili può aiutare i lavoratori a rimanere competitivi e soddisfatti, mentre monitorare e valutare regolarmente l’efficacia delle politiche assicura che l’organizzazione rimanga adattabile e resiliente.

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